La transformation digitale qui s’accélère inexorablement avec la montée en puissance de l’IA impose aujourd’hui une transformation digitale des Ressources Humaines .
Cette transformation avait débuté avant la pandémie mondiale.
Le rythme du changement a accéléré par nécessité pendant la pandémie, et continue d’évoluer à mesure que notre façon de travailler et les lieux où nous travaillons se développent.
La «grande démission», ou « Quiet Quitting » y compris un record mensuel de 4,5 millions de travailleurs américains quittant leur emploi rien qu’en novembre 2021, est le résultat d’une réévaluation des priorités personnelles et professionnelles. En France 3,7 millions de personnes ressentiraient un décalage entre leurs convictions personnelles en matière d’environnement et leur quotidien au travail.
Les travailleurs ont affiné leurs priorités, ils ont des options et ils n’ont pas peur de les exercer.
La transformation du rapport au travail des Français est plus profonde que jamais. Même chez les cadres, la crise sanitaire et le contexte géopolitique laissent des traces profondes au point d’inverser l’ordre des priorités.
Pourtant connus pour leur propension à placer le travail avant tout chose, les cadres français sont aujourd’hui dans une approche toute autre. Un article de BFM du 18 avril 2023 partage les résultats d’une étude de HelloWork, qui démontre que pour 98% d’entre eux, le travail n’est pas la première priorité. Il tombe même en queue de peloton (à la 6e place) derrière la famille (39%), la santé (31%), ou encore l’épanouissement personnel (14%) et les amis. C’est en effet un bouleversment.
Les entreprises qui travaillent dur pour transformer les Ressources Humaines sont celles qui bénéficieront d’un engagement plus fort de leurs talents.
Dans cette nouvelle perspective de la relation au travail, la fonction des ressources humaines que je fréquente au quotidien et apprécie au plus haut point doit accélérer sa propre transformation. Et pour les RH, comme pour tant d’autres fonctions, cette transformation passe par le digital.
Dans cet article je vous propose de partager de ce à quoi ressemble la transformation digitale des RH dans la pratique, et pourquoi et comment les organisations doivent adopter ce changement. Nous fournirons des exemples de la façon dont les entreprises mènent ce changement avec succès.
Qu’est-ce que la Transformation Digitale RH ?
Les processus RH traditionnels reposent sur des communications en face à face, de l’acquisition de talents, des négociations et de la gestion administrative de la paie, des systèmes de présence et de la gestion des performances à la gestion des candidats et à l’intégration. Un temps infini qui pourrait être utilisé pour le bien être de ses salariés.
Une transformation culturelle en priorité
La transformation des RH comprend bien sûr le déplacement de ces processus vers des systèmes basés sur la technologie. Mais la technologie n’est pas l’alpha et l’oméga de la transformation. Ce n’est pas non plus le point de départ.
Les entreprises qui réussissent la transformation digitale de leurs RH ont commencé par le leadership, la culture et la façon dont leurs employés travaillent. La technologie et l’amélioration de l’efficacité des processus ne font que soutenir cette révolution globale du lieu de travail.
Apprendre et se soucier des besoins de vos employés et de ce qui est important pour la culture de votre entreprise précède toute mise en œuvre de la transformation RH.
Il est également important de se rappeler qu’une entreprise n’est jamais entièrement « transformée numériquement ».
La transformation est toujours un processus qui évoluera pour soutenir la façon dont les gens vivent et travaillent demain, l’année prochaine et des décennies à partir de maintenant. L’objectif devrait être de soutenir vos employés là où ils veulent être, comment ils veulent être embauchés et comment ils veulent travailler aujourd’hui.
L’importance de la transformation des RH
Les avantages de la transformation digitale des Ressources Humaines incluent une expérience employé améliorée, des processus commerciaux simplifiés, une meilleure prise de décision basée sur les données, et bien plus encore.
Les outils digitaux aident les entreprises à gagner du temps et de l’argent tout en améliorant la communication, en stimulant la productivité, en recrutant les meilleurs talents, en donnant aux employés la possibilité de travailler de n’importe où, en fournissant des informations qui peuvent influencer les décisions commerciales, et plus encore.
Lorsque les RH mènent le mouvement de transformation digitale, impliquant le leadership et engageant chaque employé en cours de route, elles peuvent s’assurer que les technologies et les processus choisis donnent la priorité aux personnes et à la culture et que les changements sont bien accueillis par tous.
Le consultant en management et psychologue d’entreprise Robert Kovach partage son « pourquoi » de la transformation numérique des RH.
Il poursuit : « Ce n’est pas le moment d’attendre et de voir. Les dirigeants doivent prendre l’initiative et développer leur culture d’entreprise. Ce que nous avons appris des autres transitions, c’est que ceux qui mènent ne sont pas nécessairement ceux qui mènent de l’autre côté. Il est maintenant temps d’accélérer. Il est maintenant temps de vraiment se concentrer sur la culture afin que, à la sortie de cette transformation numérique actuelle, nous puissions attirer et retenir les meilleurs talents.
Exemples de transformation digitale en RH
À quoi ressemble la transformation digitale des RH dans la pratique ? Voici sept possibilités puissantes pour votre organisation.
1. Intégration digitale
Plusieurs milliers de salariés n’ont jamais mis les pieds dans les bureaux de l’entreprise, ayant été embauchés après le début de la pandémie. Et la prévalence croissante du travail hybride et à distance en fera un défi permanent.
Ce qui impliquait auparavant quelques jours d’anxiété pendant que les nouvelles recrues apprenaient à connaître les gens et la culture de leur nouvel emploi a, à certains endroits, été remplacé par un sentiment continu de déconnexion de l’entreprise et de la culture de leur employeur.
Selon la plateforme RH Glassdoor, alors qu’une bonne intégration peut améliorer la rétention des nouveaux employés de 82 % et augmenter la productivité de 70 %, seuls 12 % des employés signalent une excellente expérience d’intégration avec leur nouvel employeur.
Vous pouvez voir ci-dessous comment les organisations utilisent Whatfix pour créer des listes de tâches d’intégration dans l’application pour les nouvelles recrues :
Tracy Burns, directrice générale de la Northeast HR Association, s’est entretenue avec le Boston Globe . « Comment faire en sorte que les gens aient l’impression de faire partie de quelque chose alors qu’ils ne sont pas physiquement avec vous ? » dit-elle. « C’est le lien émotionnel, c’est ce qui nous manque vraiment. »
Même lorsque le travail en personne se poursuit, le processus d’intégration des employés continue de demander beaucoup de temps et de main-d’œuvre, et parfois d’être incohérent. Les lectures et apprentissages obligatoires ont-ils été complétés ? Est-ce que leur partenaire d’intégration désigné s’est enregistré ? Tous les formulaires d’intégration nécessaires et les sélections d’avantages sont-ils terminés ?
Une bonne intégration numérique est structurée, stratégique et garantit que les nouveaux employés se sentent accueillis, soutenus et équipés pour faire de leur mieux.
Certaines entreprises, telles que Sprout Social , embauchent en «cohortes», garantissant que les nouvelles recrues de tous les départements forment un lien avec les autres nouvelles recrues alors qu’elles découvrent l’entreprise et la culture ensemble dans un processus intentionnel.
L’application de réunion et de productivité Fellow utilise son propre outil ainsi que des invitations de calendrier pour accueillir les nouvelles recrues et les aider à s’orienter.
Alexandra Sunderland, responsable de l’ingénierie, déclare : « L’expérience est principalement en libre-service et ne repose pas sur le fait que certains ingénieurs consacrent leur journée à aider : nous pouvons embarquer 1 personne ou 20 personnes en même temps tout aussi facilement. »
Une transformation numérique stratégique des RH vous mènera vers des plateformes spécialement conçues pour l’intégration des employés. Vous pouvez y créer des programmes d’intégration des employés personnalisés et engageants (voire amusants) à grande échelle.
2. Portails libre-service pour les employés
Selon une étude McKinsey , les employés passent près d’une journée entière par semaine à rechercher des informations sur l’entreprise, y compris des informations de base sur les RH.
« Combien de temps de vacances ai-je ? »
« Qui dois-je alerter lorsque je dois être malade ? »
« Comment puis-je obtenir une copie de mon W-2 d’il y a deux ans ? »
Chaque question peut envoyer un employé dans un trou de lapin et distraire votre équipe RH de l’acquisition ou de la construction de la culture. Dans le cadre de votre transformation digitale RH, chaque question peut plutôt être résolue par un portail d’information en libre-service pour les employés facilement accessible .
Au-delà des demandes d’informations quotidiennes, ces types de portails en libre-service (parfois également appelés systèmes HCM) peuvent permettre aux employés et à leurs responsables de consulter des informations cruciales, notamment :
- Scores NPS
- Informations sur la gestion des performances telles que les auto-évaluations, les objectifs, la formation et les progrès de développement
- Nouvelles de l’entreprise et politiques sur le lieu de travail
- Offres d’emploi
- Enquêtes sur le bien-être
- Comptes rendus de réunion et mises à jour de la base de connaissances
- Opportunités de formation disponibles pour améliorer les compétences des employés
Tout ce que vous avez envoyé sous forme d’e-mail, de mémo ou de post-it est mieux accessible via un portail d’employés en libre-service.
3. L’évaluation des talents
L’analyse des personnes est l’application de la prise de décision basée sur les données aux processus RH dans le but d’améliorer la productivité, l’engagement et les performances des employés. Les organisations utilisent l’analyse des personnes pour prendre de meilleures décisions concernant la gestion des talents, la rétention des employés, la planification de la relève et même le recrutement.
Et si le mot « analytics » n’évoque peut-être pas l’humanité et la culture, celles-ci sont toujours au centre de cette transformation digitale des RH. Vous utiliserez les données que vous collectez pour aider vos employés à réussir et à se sentir plus épanouis dans leur travail.
Serena H. Huang, Ph.D. est le responsable mondial de l’analyse des personnes et de la technologie RH chez Paypal. L’un des points forts de ses 100 premiers jours de travail a été de créer un fort sentiment de connexion avec sa nouvelle équipe. Elle partage : « J’ai regroupé une équipe hors site qui comprenait une session StrengthsFinder pour tout le monde et la détermination de notre énoncé de mission. Il y a un sentiment de proximité qui n’existait pas auparavant ».
Les données recueillies à partir de ces types d’exercices de renforcement d’équipe et d’autres moyens de collecte et d’analyse de données peuvent faire partie d’une stratégie efficace de formation et de développement , permettant le perfectionnement et la reconversion ainsi que l’augmentation de la productivité et de la satisfaction des employés.
4. Systèmes de suivi des candidats alimentés par l’IA
Les offres d’emploi génèrent en moyenne 250 candidatures, dont 88 % de candidats non qualifiés . L’examen des CV à lui seul est estimé à environ 23 heures par recrutement.
Il n’est donc pas étonnant que de nombreuses grandes entreprises aient mis en place des systèmes de suivi des candidats (ATS) alimentés par l’IA. Dans un marché concurrentiel, où tant de personnes changent d’emploi, personne ne peut se permettre de manquer un bon candidat parce qu’il en trie manuellement un si grand nombre qui ne sont pas qualifiés.
Les systèmes de suivi des candidats alimentés par l’IA utilisent des filtres préprogrammés basés sur des mots clés, des compétences, des années d’expérience, l’éducation, etc. pour supprimer les candidats non qualifiés du processus avant qu’un humain ne voie la candidature.
Et tandis que l’ATS peut être une source de frustration pour certains demandeurs d’emploi car ils peuvent éliminer par inadvertance certains candidats qualifiés, de nombreux ATS avancés peuvent être formés pour analyser les candidats acceptés et fournir un filtrage plus nuancé.
En plus de filtrer les candidats non qualifiés, ATS publie également des offres d’emploi sur plusieurs plates-formes, effectue une sélection avant l’entretien, planifie des entretiens, facilite l’évaluation des candidats par plusieurs intervieweurs et fournit les données dont vous avez besoin pour évaluer le succès de vos processus d’embauche.
De plus, dans un monde où les professionnels des RH sont parfaitement conscients des préjugés inconscients lors de l’embauche, l’ATS peut aider à uniformiser les règles du jeu pour certains candidats en faisant avancer les candidats qualifiés sans égard au sexe, à l’âge ou à l’origine ethnique.
La plateforme de communication MessageBird comptait moins de 100 employés en 2018 lorsque Barbara Gaillard a rejoint l’équipe en tant que directrice mondiale des opérations d’acquisition de talents.
À propos du processus d’embauche à l’époque, elle partage : « Parfois, les gens étaient embauchés sur la base de seulement deux entretiens – l’un avec un responsable du recrutement, l’autre avec un membre de l’équipe. Sans un processus structuré nécessitant plusieurs étapes d’entretien, des décisions biaisées ont été prises. »
Tout a changé lorsqu’ils ont mis en place la plate-forme d’embauche et le système de suivi des candidats Greenhouse : « Les jurys d’entretien sont désormais intentionnellement plus diversifiés et les fiches d’évaluation des entretiens basées sur les compétences doivent être remplies avant que les décisions d’embauche ne soient prises. Cela garantit que tous les candidats sont évalués de manière juste et cohérente en fonction de leurs compétences et de leur expérience, et non d’intuitions ou de préférences personnelles. »
5. Chatbots RH
Même le processus d’intégration numérique des employés et le portail libre-service des employés les mieux pensés ne couvriront pas toutes les questions ou préoccupations possibles de votre personnel. Mais avec les chatbots RH, les RH peuvent créer des messages de réponse automatique pour répondre instantanément à certaines des questions et préoccupations les plus fréquemment posées. Les chatbots peuvent également collecter de manière asynchrone des informations sur les employés selon les besoins.
Outre les avantages évidents d’économie de temps et d’interruptions, les chatbots sont un moyen de communication avec lequel les travailleurs d’aujourd’hui sont à l’aise et constituent un substitut pratique pour passer au bureau des RH pour poser une question simple.
6. Recruter des chatbots
Avec le rythme d’embauche rapide d’aujourd’hui, il est indispensable de faire gagner du temps aux recruteurs et aux candidats. Les chatbots de recrutement d’aujourd’hui utilisent l’IA pour interpréter le langage conversationnel envoyé par les candidats et envoyer des réponses, prenant en charge efficacement les tâches auparavant manuelles telles que :
- Planification des entretiens
- Collecte des réponses de filtrage automatisées
- Apporter des réponses aux visiteurs de vos pages carrières et les orienter vers un recruteur le cas échéant
- Recruter des candidats par SMS – idéal pour les salons de l’emploi, les publicités imprimées, les présentations, etc.
- Répondre aux questions des candidats concernant les avantages, l’état de la demande, etc.
Rachel O’Connell de Great Wolf Lodge a mis en place un chatbot de recrutement de Paradox . « Envoyer des e-mails et laisser des messages vocaux ne fonctionnait tout simplement pas », déclare O’Connell. « Les candidats veulent s’engager quand cela leur convient, pas seulement lorsque nous sommes au bureau pour que le processus commence. Emma (le nom du chatbot) étant disponible 24h/24 et 7j/7 et permettant aux candidats de postuler ou de poser des questions directement depuis leur téléphone a vraiment changé comment et qui nous embauchons. »
7. Plateformes d’adoption digitale
L’adoption d’un nouveau logiciel peut être ressentie par les employés comme un autre obstacle à l’exécution du travail, mais une grande partie de cette hésitation (et même une tendance à s’accrocher aux anciennes solutions) peut être surmontée lorsque les employés savent qu’ils n’auront pas à le découvrir par eux-mêmes. ou faire face à une longue courbe d’apprentissage. Les plateformes d’adoption numérique offrent un moyen interactif d’apprendre sur le tas avec des procédures pas à pas pour les fonctionnalités que vos employés utilisent le plus.
Ils permettent d’analyser l’utilisation, d’automatiser les processus et d’améliorer l’expérience utilisateur. Vous repérez un flux de travail qui conduit généralement à un abandon ? Créez une nouvelle info-bulle ou une nouvelle vidéo pour aider les employés à se débloquer.
Ajouter une nouvelle fonctionnalité ? Besoin d’expliquer un nouveau processus ? Pas besoin d’envoyer un mémo – placez-le directement dans le logiciel exactement là où vous en avez besoin.
Les étapes de la transformation digitale RH
Les étapes de la transformation numérique des RH peuvent être adaptées de Brian Solis d’Altimeter et de ses recherches sur les six étapes de la transformation numérique .
Étape 1 : Business as usual
Les solutions héritées prévalent. Les enregistrements papier, les appels téléphoniques et les mémos sont les moyens d’enregistrement et de communication privilégiés. La direction ne voit pas la nécessité de changement et les RH ont un désavantage concurrentiel pour le recrutement et la rétention.
Étape 2 : Présent et actif
La direction et les RH commencent à écouter les commentaires des candidats et des employés. Des collaborateurs RH individuels lancent des expérimentations de transformation digitale.
Étape 3 : Formalisé
La vraie transformation commence. Les données des candidats et des employés influencent les décisions et des efforts sont en cours pour localiser les lacunes dans les données. La collaboration à l’échelle de l’entreprise bat son plein, avec la participation de représentants de toutes les équipes et le soutien de la direction pour l’éducation et l’adoption des nouvelles technologies.
Étape 4 : Stratégique
Les données et les commentaires des employés et des candidats ont été cartographiés et partagés entre les départements. Des études NPS salariés sont menées. Des investissements sont réalisés dans de nouvelles personnes, processus et technologies pour conduire la transformation numérique des RH.
Étape 5 : Convergé
De nouveaux talents et agences RH exécutifs sont recrutés. L’embauche, l’intégration, l’apprentissage et les parcours des candidats sont reconfigurés pour inclure des « micro-moments » expérientiels, entraînant des améliorations significatives de la satisfaction, des performances et de la rétention.
Étape 6 : Innovant et adaptatif
Plus « seulement » la transformation numérique des RH, le numérique fait désormais partie de l’ADN de l’entreprise, entraînant des améliorations dans le développement de produits, l’ingénierie, le marketing, les ventes, le service ET les RH. Une équipe d’innovation suit les nouveaux développements technologiques pour identifier les opportunités d’amélioration en cours.
5 Mythes sur la transformation numérique des RH
La transformation digitale des RH passe avant tout par l’adoption de nouvelles technologies.
FAUX! La transformation doit amplifier votre culture, soutenir les objectifs de votre entreprise et être centrée sur les personnes. Le leadership doit mener à l’adoption de la transformation et les employés doivent se sentir investis. La technologie que vous choisirez soutiendra ces initiatives.
Une fois que j’aurai terminé X, Y et Z, la transformation sera terminée.
FAUX! Il n’y a pas d’objectif « final » en transformation. Il s’agit plutôt d’un processus continu visant à soutenir la culture de votre entreprise et l’évolution des façons de travailler.
La transformation numérique des RH n’est importante que pour les jeunes salariés et les jeunes candidats.
FAUX! Les travailleurs et les candidats plus âgés sont impatients d’adopter des technologies conviviales qui raccourcissent les courbes d’apprentissage, permettent la découverte d’informations et fournissent des méthodes pour faire progresser leur carrière.
Si nous construisons notre digitalisation, nous attirerons plus de talents .
Peut être. Si vous construisez votre transformation numérique RH avec la contribution des employés, cela diminuera la résistance au changement. Mais pour assurer l’adoption continue des nouvelles technologies, rendez-les faciles à utiliser, enrichissantes et (osons-nous le dire) amusantes ! Une plateforme d’employés exceptionnelle a le potentiel de « devenir virale » en interne, ce qui facilite l’adoption.
Si je transforme numériquement les RH, la culture commencera à se sentir robotique et inhumaine.
FAUX! Bien fait, les deux tiers des personnes ne remarquent même pas qu’elles parlent à un chatbot . Un portail d’employés en libre-service réduit le temps de présence, mais les gens sont heureux d’obtenir les informations dont ils ont besoin quand ils en ont besoin et une efficacité accrue laisse plus de temps pour une interaction intentionnelle. Et rappelez-vous – vous êtes responsable. Des expériences engageantes et personnalisées peuvent et doivent être intégrées.
Ce qu’il faut retenir avant de se lancer dans la digitalisation des RH
Comme tout changement substantiel, la transformation digitale des RH doit commencer par un changement de mentalité.
Alors que les affaires comme d’habitude sont faciles, vous devez d’abord vous convaincre qu’un changement est nécessaire ET en vaut la peine. Rappelez-vous qu’au-delà des avantages pour votre organisation dans son ensemble, s’adapter au changement du lieu de travail en tant qu’individu peut entraîner :
- Une augmentation de votre valeur en tant qu’employé. Les leaders du changement sont toujours en demande.
- Une augmentation de votre propre satisfaction au travail lorsque vous observez les résultats de votre travail et l’impact significatif sur votre entreprise.
- Facilité à gérer les transitions futures. Vous devenez proactif plutôt que réactif, ce qui réduit le stress et améliore les résultats.
- Pertinence continue. L’adaptation au changement est un processus continu qui génère de nouvelles opportunités.
- Amélioration des compétences essentielles au succès dans toute carrière et à la croissance personnelle, y compris des améliorations dans :
- Communication
- Établissement de relations
- Résolution de problème
- Pensée créative et stratégique
- Travail en équipe
- Organisation et productivité
Comment conduire la transformation digitale de votre organisation ?
Il n’existe pas d’approche unique pour la transformation numérique des RH. Chaque organisation est différente et aura ses propres besoins uniques. Cependant, il y a certaines étapes clés que toutes les entreprises devraient franchir au cours de cette transition.
Le consultant en gestion et psychologue d’entreprise Robert Kovach nous rappelle : « La plus grande chose que les RH puissent faire est de se concentrer sur la culture. À chaque étape, assurez-vous de rappeler à chaque partie prenante (et à vous-même) cette vérité centrale. »
- La première étape vers la transformation digitale des RH consiste à identifier vos objectifs et la façon dont vous mesurerez votre succès. Par exemple, si vous souhaitez réduire votre temps d’embauche de 25 % en 6 mois, assurez-vous d’avoir un moyen de mesurer cela (indice : ATS vous aidera).
- Ensuite, déterminez où vous en êtes et où il y a place à amélioration dans vos systèmes, processus et même votre culture.
- À ce stade, une communication ouverte avec la direction et les employés (en particulier les autres membres de l’équipe des RH) devient vitale. Assurez-vous que vous êtes sur la même page avant de continuer. Aucun changement ne vient sans défi, vous voudrez donc que tout le monde soit investi avant de faire des ajustements. Si vous pouvez amener les gens à investir avant ce point, c’est très bien. Mais les gens ont souvent besoin de voir au moins un aperçu des objectifs, du statut et des domaines à améliorer pour s’en apercevoir. Parce que la transformation numérique ne s’arrête pas aux RH, partagez quelques idées pour transformer d’autres secteurs de l’entreprise grâce à la transformation numérique et recrutez des parties intéressées avant de poursuivre.
- Ensuite, vous allez créer un plan indiquant à quoi vous voulez que votre nouveau système RH ressemble et fonctionne et comment il abordera les domaines d’amélioration identifiés. Parce que vous avez impliqué des représentants de chaque département, vous serez sûr que les technologies que vous choisirez répondront aux besoins de l’ensemble de l’entreprise.
- Encore une fois, adressez-vous à la direction et aux employés pour obtenir des commentaires et des améliorations.
- La mise en œuvre est la prochaine étape, où vous mettrez votre plan en action et commencerez à utiliser vos nouveaux outils et processus RH.
- Enfin, la mesure vous permet de suivre l’évolution de votre transformation digitale RH dans le temps et de vous assurer qu’elle continue de répondre aux besoins de vos collaborateurs, candidats et organisation.
Arriver à la fin du processus initial est une réalisation remarquable, mais il est essentiel que vous continuiez à surveiller activement les ajustements aux besoins et désirs des candidats et des travailleurs et que vous trouviez et mettiez en œuvre des moyens de les soutenir.
Prochaines étapes de votre parcours de transformation numérique des RH
Vous êtes un leader orienté vers l’action, il peut donc être tentant de revenir à la rubrique « Exemples de transformation digitale dans les RH », d’en choisir un et de vous mettre au travail.
Au lieu de cela, réunissez-vous avec des responsables des RH, de la suite C, de l’apprentissage et du développement. Identifiez les objectifs commerciaux clés, articulez les aspects clés de la culture de votre entreprise, trouvez les domaines d’amélioration des RH et commencez à planifier et à collaborer au sein de l’organisation.
Alors que de plus en plus de personnes s’attendent à travailler de n’importe où, votre capacité à concourir pour les meilleurs talents au monde dépend fortement du soutien des travailleurs d’aujourd’hui et de leur expérience souhaitée avec compréhension et flexibilité. Le meilleur moment pour commencer était il y a trois ans. Le prochain meilleur moment pour commencer est aujourd’hui.
Nous avons réalisé plusieurs missions de management de transition pour accompagner la transformation digitale des Ressources Humaines avec des résultats significatifs et un gain de temps conséquent pour accompagner l’engagement des collaborateurs.